Не устраивают условия работы, сообщил директору об этом, но неделю ничего не происходит, на…

Причины по которым увольняются талантливые сотрудники

Не устраивают условия работы, сообщил директору об этом, но неделю ничего не происходит, на...

Статистика поражает: более половины сотрудников увольняются по причине плохих взаимоотношений с начальством. Зачастую, в таких ситуациях руководители не понимают, что привело к потере ценных кадров. Как разобраться в проблеме и избежать ее в будущем, читайте в нашей статье.

Потеря ценных кадров: как не допустить

Основных причин, из-за которых увольняются работники, достаточно много. Это может быть переезд, низкая заработная плата, невозможность карьерного роста, босс-тиран, некомфортная атмосфера в коллективе…

Любой из этих причин хватает для того, чтобы сотрудник компании задумался о смене рабочего места и в скором времени написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Скачать 7 фраз, которые нельзя говорить своим подчиненным

Скачать образец приказа об увольнении работника

Скачать образец объявления о вакансии

Хорошо, если уволиться захочет не самый компетентный сотрудник, а что делать, если покинуть компанию собирается талантливый и перспективный работник?

Когда решение сотрудником уже принято, поделать что-либо уже вряд ли получится: нужно начать искать корень данной проблемы, то есть, искать причины того, почему увольняются талантливые работники, что их не устраивает и как это изменить?

Увольняется ценный сотрудник! Стоит ли удерживать?  

Все причины того, что сотрудники компании со временем начинают заниматься поиском новой работы, можно поделить на три больших группы:

  1. К основным причинам увольнений можно отнести факторы, связанные с функциями и обязанностями работника: к примеру, случаи, когда он не справляется со своими обязанностями, ему не хватает компетенции или же наоборот, он давно «вырос» из своей должности, а вот перспектив развития нет;
  2. Вторая группа основных причин увольнения касается материальной составляющей, как правило, это низкая заработная плата, несоответствие объема выполняемых работ зарплате, невыплата премий, задержки выплат и т.д;
  3. И третья группа причин увольнений, о которых мы подробнее поговорим в нашем материале, касается именно взаимоотношений работника с коллективом и начальством. И, по данным различных исследований, все больше сотрудников различных организаций объясняют свой уход с предыдущего места работы именно такими причинами: не сложились отношения с начальством. 

C программой для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру Вы легко сможете ставить планы своим подчиненным и отслеживать процент их выполнения. Система мотивации станет прозрачной и продавец сможет сам понять сколько и за что он заработал. Попробуйте весь функционал программы для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру прямо сейчас>>>

Ошибка руководителя №1: когда уровень стресса зашкаливает

Многие сотрудники сами готовы работать без выходных, задерживаться на работе по собственному желанию, но, рано или поздно, такой режим труда неизбежно приводит к тому, что у человека копится усталость, а бесконечные авралы, не вовремя сданные отчеты и «сгущающиеся» тучи приводят к стрессам, депрессиям и профессиональному выгоранию.

Долго работать в таком состоянии смогут только единицы самых отчаянных специалистов: рано или поздно каждый сотрудник понимает, что в награду за свое желание успеть все и сразу они не только не стали получать больше денег, а попросту получили психологический стресс.

Именно такое состояние в конечном итоге подталкивает человека искать другое место с более умеренными темпами работы.

Решение проблемы: только по-настоящему «чуткий» и опытный руководитель на ранних стадиях заметит, что сотрудник  не получает никакого морального удовлетворения, а только бесконечные стрессы.

Простыми признаками этого будет недосып, опоздания, резкие смены настроения работника или попросту отсутствие желания выполнять те или иные задачи.

Если руководитель не хочет в конечном итоге потерять ценного сотрудника, он должен постараться максимально уменьшить выпадающую на него нагрузку: распределить работу, которую выполняет один человек между несколькими, сделать дедлайны более «щадящими», давать человеку больше дней и часов отдыха и стараться больше хвалить его за успехи и меньше критиковать за промахи.

Благодаря таким методам работник сможет выйти из перманентного состояния стресса, наконец вздохнуть полной грудью, успокоиться и осмотреться.

Если этого не сделать, то в скором времени можно ожидать того, что работник займется поиском другой, более спокойной работы.

Источник: https://www.business.ru/article/767-8-postupkov-rukovoditeley

Несуществующие работники — Все о кадрах

Не устраивают условия работы, сообщил директору об этом, но неделю ничего не происходит, на...

«Мертвые души» встречаются не только в литературе. Компания может столкнуться с ситуацией, когда в штате состоят работники, фактически не трудившиеся в организации ни дня. Что делать с такими сотрудниками? Как грамотно их уволить и нужно ли это делать? Можно ли вернуть выплаченные им средства? Кого за это наказать?

В бизнесе постоянно происходят процессы смены собственников компании в результате интеграций, банкротств, приобретения долей. А порой и собственник бизнеса, заметив, что его компания движется не туда, куда ему хотелось бы, вдруг принимает решение лично произвести подробный аудит.

И новое руководство или «проснувшиеся» собственники компании нередко сталкиваются с различного рода «скелетами в шкафу». Таким неприятным сюрпризом может оказаться и наличие фактически не работающих на предприятии сотрудников — друзей, родственников или знакомых прежнего начальства.

На вопрос «Кто все эти люди?» никто из реальных работников компании не может дать внятного ответа. Полбеды, если такие «сотрудники» просто числились в организации ради стажа или еще по каким-то причинам. Но бывает и так, что фиктивные работники получали заработную плату продолжительное время.

А может быть, вовсе не они получали зарплату, а бывшее руководство подобным образом улучшало свое материальное положение? Возникает очевидный вопрос: как избавиться от этого балласта? Можно ли вернуть деньги, выплаченные таким псевдоработникам? И конечно, собственники и управленцы озадачат подобными вопросами кадровика и юриста. Ситуация нестандартная, и однозначного ответа тут быть не может.

Все зависит от глубины проблемы. Проанализируем возможные способы действий, перспективы и риски.

Анализ обстоятельств

Чтобы понять, как следует действовать в целях очищения штатного расписания от фиктивных работников, нужно установить обстоятельства, связанные с оформлением и осуществлением трудовых отношений с ними. Для этого необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Каким образом оформлялись трудовые отношения с данными работниками? Какие документы — приказ о приеме на работу, трудовая книжка, трудовой договор — имеются в организации?

2. Велся ли табель учета рабочего времени на сотрудника? Выплачивалась ли ему заработная плата и каким способом (перечислялась на карточку, выдавалась на руки, по доверенности)?

3. Присутствовал ли работник какое-то время на рабочем месте, выполнял ли он вообще какую-то работу, остались ли «следы деятельности» в виде выписанных пропусков, подготовленных им документов, иной выполненной работы и т. п.?

Ответив на этот примерный круг вопросов, можно получить материал для работы, в соответствии с которым несуществующих сотрудников можно разделить на несколько групп.

Варианты действий

В зависимости от обстоятельств оформления работников и наличия трудовых отношений фиктивных работников можно разделить на несколько групп. Рассмотрим, как поступить с каждой из них.

Работник ни разу не появился на рабочем месте

С работником заключен трудовой договор, издан приказ о его приеме, в трудовую книжку внесена запись, но на рабочем месте он ни разу не появлялся.

В этом случае, на наш взгляд, можно применить процедуру аннулирования трудового договора и, соответственно, приказа о приеме и записи в трудовой книжке (ст. 61 ТК РФ). Однако необходимо учитывать условия, при которых возможно применение процедуры аннулирования трудового договора. Так, трудовой договор вступает в силу:

— со дня его подписания работником и работодателем либо

— с даты, определенной в договоре.

Напомним: приступить к работе сотрудник должен либо в указанную в договоре дату, либо, если она не указана, на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу.

Если же он не приступил к своим обязанностям в день начала работы, трудовой договор может быть аннулирован.

В этом случае трудовой договор будет считаться незаключенным, соответственно, прав и обязанностей у сторон по нему не возникает.

В ст. 61 ТК РФ не сказано, в течение какого срока можно аннулировать трудовой договор. Из этого следует вывод, что трудовое законодательство не содержит ограничений по срокам на аннулирование трудового договора.

Конечно, данная процедура имеет место, как правило, сразу же после того, как сотрудник не вышел на работу.

Но и в нашей ситуации по истечении значительного времени с того момента, как трудовые отношения были оформлены, но фактически не осуществлялись, полагаем возможным применить процедуру аннулирования трудового договора.

Как это сделать на практике? Тут главным образом следует доказать, что сотрудник не работал все это время ни дня или даже ни часа. Если он все же приступил к работе, пусть не в первый день, но через неделю, месяц, основания для аннулирования трудового договора отсутствуют, оно будет незаконным. В таком случае можно говорить о прогулах.

Хотя существует и другая точка зрения.

Судебная практика. В 2008 г. был заключен трудовой договор с работником; к обязанностям в первый рабочий день он не приступил, а фактически начал работать спустя длительное время, только в 2009 г. Суд посчитал подписанный в 2008 г. договор незаключенным (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 03.10.2012 по делу N 33-8595/2012).

Но во избежание споров и для минимизации рисков полагаем, что бесспорным вариантом применения ст. 61 ТК РФ об аннулировании трудового договора будет лишь тот случай, когда работник весь период с даты заключения трудового договора до даты его аннулирования не приступал к трудовым обязанностям.

Доказательствами того, что сотрудник не приступал к работе, в подобной ситуации могут быть следующие документы:

Докладные (служебные) записки руководителя подразделения, где числился фиктивный работник, начальника службы пропусков, руководителя службы персонала, начальника ИТ-отдела о том, что такой сотрудник никогда на рабочем месте не появлялся, пропуск ему не выдавался, учетная запись не создавалась и т. п.;

Акт об отсутствии работника на рабочем месте в период с момента оформления трудового договора по текущий момент, подписанный вышеупомянутыми лицами, в поле служебной деятельности которых он так или иначе должен был попасть.

Затем следует издать Приказ об аннулировании трудового договора, отмене приказа о приеме на работу работника, а также о признании записи в его трудовой книжке недействительной. В качестве основания для издания такого приказа следует указать служебные записки и акт об отсутствии работника.

После чего в соответствии с п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.

2003 N 225, В трудовую книжку сотрудника вносится запись о том, что предыдущая запись о приеме на работу является недействительной.

Открытым остается вопрос о том, что же делать с трудовой книжкой работника после аннулирования трудового договора. Поскольку в этой ситуации трудовой договор считается незаключенным, у работодателя нет обязанности перед работником выдать ему трудовую книжку, как нет и ответственности за ее невыдачу или задержку.

Однако считаем, что это все же необходимо сделать, поскольку с момента аннулирования трудового договора у работодателя отсутствуют какие-либо основания хранить у себя данный документ. Работнику следует направить письмо об аннулировании трудового договора и необходимости получить трудовую книжку.

Можно, по аналогии с расторжением трудового договора, запросить у него адрес для отправки трудовой книжки.

Что касается Личного дела работника (если оно было заведено), его в данном случае следует уничтожить, поскольку трудовых отношений с работодателем не было и оснований хранить персональные данные несостоявшегося работника у компании нет.

К сведению. Как быть в случае, когда работодатель оформил все документы и платил заработную плату (подтвержденную документами), но работник фактически ни дня не проработал? Полагаем, тут также можно говорить об аннулировании трудового договора. Ведь ТК РФ связывает аннуляцию трудового договора только с одним фактом — с тем, что работник не приступил к работе.

Некоторые эксперты считают, что если работодатель платил заработную плату, то аннулировать такой трудовой договор можно лишь через суд. Это довольно спорное утверждение, поскольку в ТК РФ не предусмотрен порядок аннулирования трудового договора в судебном порядке — только решением самого работодателя при условии, что работник не приступил к работе.

Поэтому, на наш взгляд, при аннулировании трудового договора получается, что выплаченная заработная плата вовсе не являлась заработной платой, а была неосновательным обогащением, т. к. оснований выплачивать деньги не было (об этом будет сказано далее).

Вместе с тем судебной практики по искам работодателей в подобных случаях мы не нашли. Думаем, что у судов тут не было бы единого мнения. Все-таки процесс аннулирования трудового договора до конца не детализирован: ни по срокам, в пределах которых можно аннулировать трудовой договор, ни по статусу денежных средств, полученных в качестве зарплаты.

Поэтому, если вы хотите минимизировать свои риски, желательно договориться с фиктивным работником «полюбовно».

Какие Риски могут быть в данной ситуации? Работник может оспорить в суде факт аннулирования трудового договора. Но, что важно, в этом случае уже не работодатель будет доказывать законность аннулирования трудового договора, а работнику в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ придется доказывать факт работы.

Напомним, в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2) по спорам, связанным с расторжением трудового договора (увольнением), законность расторжения трудового договора и увольнения работника должен доказывать работодатель.

Но в рассматриваемом случае имеет место аннулирование трудового договора, а потому обязанность доказывания своих доводов возложена на работника и работодателя в равной степени.

Судебная практика. В Определении Верховного суда Удмуртской Республики от 07.03.2012 по делу N 33-620/2012 рассмотрен случай, когда работник предъявил иск о признании факта трудовых отношений и признании незаконным приказа об аннулировании трудового договора по совместительству. Однако истцу не удалось доказать, что он приступил к работе, в связи с чем суд отказал в иске.

Характерная ситуация изложена в другом деле.

Судебная практика. Работник обратился к сельхозпредприятию с целью получить запись в трудовой книжке. Она была необходима ему для участия в социальной программе развития села и получения денежных средств.

Руководитель сельхозпредприятия выполнил просьбу истца и оформил с ним трудовой договор. Спустя некоторое время, когда предприятие уже находилось в стадии банкротства, арбитражный управляющий аннулировал трудовой договор с работником. Суд в решении отметил следующее: Ст.

61 ТК РФ не предусмотрено обстоятельств, при которых работник, не приступивший к исполнению обязанностей, продолжал бы иметь трудовые отношения с работодателем. У истца отсутствуют доказательства, что он обращался к работодателю о предоставлении ему рабочего места, т. е.

изначально ни работник, ни работодатель не имели интереса в практическом исполнении трудового соглашения

Источник: http://info-personal.ru/upravlenye-personalom/statya-nesushhestvuyushhie-rabotniki-chto-s-nimi-delat_-vishnep/

Как объяснить начальнику, что вы перегружены работой?

Не устраивают условия работы, сообщил директору об этом, но неделю ничего не происходит, на...

Складывается впечатление, что большинство людей слишком много на себя берут и перегружены работой. Но никто не хочет прослыть лентяем, бездельником или белой вороной в команде. Как сохранить за собой репутацию трудолюбивого сотрудника и при этом сберечь силы?

Как бы вы ни были загружены, поговорить с начальством об этом бывает сложно.

Джули Моргенштерн, эксперт в области продуктивности и автор книги Never Check E-Mail in the Morning, считает, что причин тому две: вы, возможно, боитесь из-за подобного разговора лишиться должности, а кроме того, привыкли рассуждать так: «Я работаю недостаточно упорно и продуктивно. Мне нужно исправиться».

Таким образом, вы продолжаете заниматься самобичеванием, которое негативно отражается на вашей карьере, считает Лиана Дейви, соучредитель компании 3COze Inc. и автор книги You First: Inspire Your Team to Grow Up, Get Along, and Get Stuff Done.

«Взвалив на себя слишком много обязанностей в угоду амбициям или желанию впечатлить начальство, вы не можете с ними справиться. Работу приходится выполнять второпях или некачественно, в результате может сложиться впечатление, что вы ненадежный человек», – говорит Дейви. Если, по вашему мнению, вас накрыла лавина заданий, обязательно сообщите об этом руководителю. Вот несколько советов, которые помогут благополучно провести разговор.

Если у вас постоянный аврал, это не означает, что вы никудышный работник. «Не судите о себе столь категорично, – говорит Моргенштерн. – Большинство компаний пытаются сделать больше за меньший срок, поэтому времени на выполнение работы постоянно не хватает».

Если вы показываете хорошие результаты, но периодически просите об отсрочке или отказываете в просьбе, вас не упрекнешь в лени. Такое поведение не вредит вашей репутации. На самом деле, иногда говоря «нет», вы повышаете доверие к себе со стороны окружающих.

Даже если вам неприятно признавать, что вы не справляетесь со всеми поставленными задачами, считает Дейви, вы «обязаны сделать это» ради компании: «Если вам не удается выполнить свои обязательства, вы попросту подставляете свою команду».

Моргенштерн считает, что, если вы увязли в делах, вам будет полезно услышать независимое мнение о вашей загруженности: «Справиться с проблемой вам может помочь сторонний человек». Расскажите кратко о своих проектах близкому другу или коллеге. Попросите оценить масштаб выполняемой вами работы и честно ответить вам, может ли с ней справиться человек в одиночку.

Обратитесь за советом к начальнику или проконсультируйтесь, как бороться с авралами, говорит Дейви. Просьбы о помощи позволяют вам обоим выяснить ожидания и повысить эффективность работы. Допустим, вы говорите: «На подготовку отчета для финансового отдела у меня ежемесячно уходит пять часов.

Подскажите, как можно оптимизировать процесс?» В конце концов начальник когда-то сам проходил такой путь.

Предлагайте решения

По мнению Моргенштерн, для того чтобы поговорить с руководителем начистоту, вам необходим правильный настрой: «Вы партнер начальника, который помогает ему достичь целей компании».

Она предлагает сначала «обозначить общие задачи компании», чтобы убедиться, что вы оба придерживаетесь единого мнения. Затем расскажите о том, что мешает вам их осуществлять. Будьте предельно конкретны.

Например, скажите: «Это задание требует сбора множества данных, на это уходит уйма времени» или «Сейчас я руковожу командой и уделяю больше внимания вопросам планирования, а не ежедневной рутине».

Вторая часть разговора имеет особое значение: предложите три идеи того, как можно урегулировать обсуждаемый вопрос. «Никогда не ходите к начальнику с проблемой, если вы не знаете, как ее решить», – говорит Моргенштерн.

Предложите, например, выполнять определенные задания ежеквартально, а не ежемесячно, назначать вам в помощь коллег на конкретный проект или попросить компанию нанять временного сотрудника, чтобы снизить нагрузку.

Ваша цель – находить «проекты, которые можно перенести, делегировать, отменить или сократить в объеме».

Расставляйте приоритеты

Крайне неприятно получать от начальника очередное задание, когда вы и так на пределе. «Руководитель часто поручает работу, не имея представления о том, сколько времени требуется на выполнение каждой задачи», – говорит Дейви.

Вам нужно рассказать, чем вы сейчас занимаетесь, и спросить, как расставить приоритеты. Моргенштерн рекомендует спросить у босса, сколько усилий, по его мнению, необходимо приложить для выполнения заданий и что он понимает под максимальными, минимальными и достаточными усилиями.

Моргенштерн считает: никогда не надо сразу брать на себя новые обязательства, если вы не уверены, что вам удастся с ними справиться. Спросите лучше: «В чем заключается предстоящая работа? Позвольте мне оценить мои возможности с учетом тех проектов, которыми я уже занимаюсь.

Могу ли ответить вам завтра?» Постарайтесь таким образом выиграть время.

Предлагайте помощь

Даже если вы завалены работой, старайтесь по возможности помогать коллегам – с вашей стороны это был бы тактичный и продуманный с профессиональной точки зрения шаг.

По мнению Дейви, вам следует сказать начальству примерно следующее: «Не думаю, что у меня получится заниматься этим проектом без ущерба другой работе, которую я обязан выполнить, но мне удастся выкроить время на то, чтобы ввести в курс дела человека, который будет над ним трудиться». Вы можете изъявить желание участвовать в мозговых штурмах, знакомиться с первоначальными вариантами проекта или выступать в роли внимательного слушателя. «Будьте готовы прийти коллегам на помощь», – продолжает Дейви. Моргенштерн убеждена, что предложенная вами небольшая помощь укрепляет вашу репутацию надежного работника, сосредоточенного на успехе компании.

Принципы, о которых нужно помнить

Следует: консультироваться с руководителем или коллегой насчет того, как можно сократить время выполнения некоторых заданий; прямо спрашивать о том, можно ли расставить приоритеты иначе или прийти к компромиссному решению; быть готовым прийти коллегам на выручку и помочь им.

Не следует:

перегружать себя. Если вы отклоняете чью-то просьбу или просите об отсрочке, это не значит, что вас можно упрекать в лени; сразу же брать на себя дополнительные обязательства. Постарайтесь выиграть время, сказав начальству, что вы оцените свою текущую рабочую нагрузку и дадите ему ответ позднее;

держать коллег в неведении, если начальство не идет вам навстречу. Расскажите им о том, что вы тонете в работе, чтобы не подорвать их доверие.

Говорите все как есть

В жизни каждого из нас иногда возникают тяжелые обстоятельства, которые берут верх над всем остальным.

В случае если вы в настоящий момент переживаете один из таких периодов – у вашей матери диагностировали серьезное заболевание или у вашего сына случились неприятности в школе, – по мнению Моргенштерн, лучше всего сразу сообщить об этом начальнику.

Она предлагает сказать следующее: «Если я не решу эту проблему, моя семья будет испытывать сильнейший стресс, что непременно скажется на моей работоспособности». Говорите прямо и ведите себя «как можно более уверенно и спокойно».

Дейви также считает, что вам необходимо указать на случайный характер таких обстоятельств и назвать сроки их преодоления, например: «Такие неприятности случаются редко, однако предстоящие две недели будут для меня очень трудными, поэтому мне нужна помощь». Доброжелательный и рассудительный начальник поймет и оценит вашу честность. А вот пытаться геройствовать до тех пор, пока вы не выгорите, далеко не лучшее решение.

Полагайтесь на коллег

Разговор с начальником о вашей чрезмерной загруженности не всегда дает желаемый результат. Если он не хочет идти вам навстречу, Дейви рекомендует намекнуть об этом своим коллегам.

Даже если им нечем вам помочь, они, по крайней мере, будут знать о том, что вы работаете на пределе и не можете тянуть все на себе, – их доверие к вам сохранится.

Если начальство всегда безучастно к вашей загруженности, говорит Моргенштерн, вам пора задуматься о поиске новой работы. Она считает, что постоянно трудиться в авральном режиме не имеет смысла.

Кейс № 1: предлагайте решения и не стесняйтесь спрашивать совета

Лиза Стерлинг, проработав год вице-президентом по стратегии развития продуктов компании Ceridian – поставщика программного обеспечения для управления кадровыми ресурсами, получила предложение занять в ней кресло директора по персоналу.

Лиза планировала совмещать обе должности, но уже через несколько месяцев работа на два фронта стала для нее непосильной ношей. Она понимала, что нужно поговорить об этом с начальником Дэвидом Осипом, генеральным директором Ceridian, однако изрядно нервничала. «Мне никогда не приходилось обращаться к руководителю за помощью, – объясняет она.

– Я опасалась, что он пересмотрит свое решение повысить меня и подумает, что эта работа мне не по плечу».

Лиза начала разговор с того, что она знает приоритеты компании. Разговор был нужен, чтобы убедиться, правильно ли она понимает, чего от нее хочет Дэвид.

Кроме того, она представила ему исчерпывающий перечень проектов, которыми она в настоящий момент занималась как в области развития продуктов, так и по линии управления персоналом.

«Затем я сообщила Дэвиду, какие направления мне удается успешно развивать, а с какими проектами у меня, наоборот, возникли сложности», – добавляет Стерлинг.

Наконец, Лиза поделилась с ним возможными решениями. Она предложила отодвинуть на второй план некоторые организационные инициативы, а также отложить выпуск ряда продуктов. Другая идея заключалась в том, чтобы нанять директора по стратегии развития продуктов, который бы взял на себя ее обязанности. Начальнику понравились оба предложения Лизы.

Кроме того, он дал ей ряд ценных советов о совершенствовании лидерских навыков. «Дэвид сказал, что по мере восхождения по карьерной лестнице мне необходимо постепенно переходить от оперативного управления к развитию своей команды, – говорит Стерлинг. – Я поняла, что круг моих обязанностей был слишком широк.

Мне необходимо было делегировать полномочия своим подчиненным».

Лиза рада, что ей удалось высказаться. «Я словно прозрела, – говорит она. – Если бы я не обратилась за помощью к боссу, то никогда бы не получила его наставлений».

Кейс № 2: говорите прямо и откровенно и будьте готовы двигаться дальше, если начальник ведет себя безрассудно

Несколько лет назад Жанин Труит работала младшим специалистом по персоналу в крупной сети больниц. Организация, расположенная на Лонг-Айленде в Нью-Йорке, так быстро расширяла штат сотрудников каждый год, что отдел кадров едва справлялся со своими обязанностями.

«Я занималась подбором персонала на разные должности – от начальных до руководящих – в 10 учреждениях, – вспоминает Жанин. – Начальница также поручала мне вести ряд других проектов и заниматься планированием численности персонала, когда требовалось увеличить количество коек в больнице».

После 10 лет такой напряженной работы в сфере здравоохранения Жанин оказалась на грани срыва. Она поговорила с коллегами, а потом попросила директора о встрече и прямо сказала: «Моя текущая нагрузка необоснованно велика. Я никогда не боялась открыто высказывать свое мнение, но в то же время мне не хотелось подводить своих коллег, а уж тем более пациентов».

Жанин предложила поручить наем персонала на начальные позиции младшему сотруднику, чтобы самой сосредоточиться на стратегически важных должностях. Кроме того, она попросила как можно раньше сообщать ей о предстоящем увеличении числа коек в больнице.

К сожалению, ни одна из ее идей не пришлась по душе начальнице, и расстроенной Жанин вновь пришлось положиться на коллег: «Мы условились помогать друг другу в тех случаях, когда в одном учреждении необходимо было заполнять похожие вакансии, это позволило несколько снизить нагрузку».

Однако Жанин и дальше пришлось работать на пределе, и в итоге она уволилась.

Теперь Жанин директор по инновациям в фирме Talent Think Innovations, которая занимается консалтингом в области бизнес-стратегий и управления. Из своей предыдущей работы она извлекла ценный урок.

«Планирование численности персонала – один из самых важных факторов, определяющих эффективность вашего бизнеса, – говорит она.

– Если вы хотите, чтобы клиенты и сотрудники от вас не уходили, а текучесть кадров была минимальной, следите за тем, чтобы нагрузка на персонал всегда находилась в пределах разумного».

Об авторе: Ребекка Найт – журналист из Бостона, пишет статьи для The New York Times, USA Today, Financial Times и The Economist

Источник: http://hbr-russia.ru/karera/kommunikatsii/p20371

Оригинал статьи

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2017/05/23/691007-peregruzheni-rabotoi

7 фраз руководителя, которые убивают желание работать

Не устраивают условия работы, сообщил директору об этом, но неделю ничего не происходит, на...
Фото с сайта www.new-zealand-immigration.com

Всего несколько фраз руководителя могут «отбить» у сотрудников желание не только делать что-то больше и лучше, но и работать вообще. Елена Округ, HR-менеджер компании «Универсальные монтажные системы», поделилась своими наблюдениями, что и почему не стоит говорить сотрудникам, и какие фразы могут настроить их негативно.

— Среди демотивирующих элементов, которые можно часто встретить в белорусских компаниях, я бы выделила штрафы (зачастую не правомерные), некомфортные условия работы (начиная от напряженной атмосферы до неудобного рабочего места), дедлайн в задачах (из-за их постоянного растущего количества) и т.д.

Округ Елена
HR-менеджер компании «Универсальные монтажные системы»

К этим факторам часто добавляется и действия руководителя, слова которого периодически заставляют подчиненного почувствовать дискомфорт. К примеру, что он — не на своем месте или делает что-то не так. Все это повышает вероятность увольнения сотрудника.

Руководитель говорит «всякую ерунду» (по мнению сотрудников) по разным причинам. Но чаще всего в основе то, что он реально не знает основ психологии и не умеет (а порой не хочет) общаться с людьми.

Чтобы не потерять сотрудников и не вызвать негатив в свой адрес, руководителю стоит избегать некоторых фраз, которые действительно их демотивируют.

7 фраз, которые не стоит говорить сотрудникам

1. Цель нашей компании — делать деньги.

Реакция большинства сотрудников, когда они это слышат — на нас зарабатывают (что читается как «нас эксплуатируют»). Люди хотят не просто зарабатывать деньги — им важно создавать что‑то значимое.

Нужно помнить, что за измеримыми показателями не виден процесс работы. Донесите до сотрудников, что цель бизнеса в том, чтобы приносить пользу потребителям, а задачи ставьте так, чтобы они думали в первую очередь о качестве результата, а не о его наличии.

2. Я здесь руководитель, делай, как я сказал.

Подобные высказывания («Какая разница, что ты думаешь об этом», «Нам не нужны твои идеи» и т.д.) унизительны для сотрудников и не повышают авторитет руководителя. Более того, такие фразы убивают инициативу сотрудников. Сам принцип власти — демонстрация силы и непроизвольное давление (не стоит путать со здоровой и зачастую необходимой субординацией).

Любое давление (избыточный контроль, критика на этапах выполнения задач и т.д.) сотрудники воспринимают как личную угрозу. Особенно если это сопровождается директивными указаниями без объяснений причин таких решений, перекладыванием ответственности за результат.

Стоит давать свободу действий персоналу, конечно, в пределах установленных границ — ответственность предполагает свободу в выборе решений и уверенность сотрудников в том, что они делают. А все принятые решения руководителю желательно обосновать и донести это до сотрудников.

3. Помни, что я постоянно наблюдаю за тобой.

Такие фразы угнетают, создают атмосферу тотального контроля, не повышают результативность труда и подрывают трудовую дисциплину. Срабатывает принцип «когда руководитель не смотрит, то можно конкретно расслабиться».

Руководитель должен придерживаться политики прозрачности и открытости работы в коллективе — все успехи и провалы должны быть у всех на виду.

Фото с сайта autocentre.ua

4. Ты ничего не можешь — извини, ничего личного, это только работа.

Проводя целый день на работе, сотрудники делают ее частью своей жизни, поэтому негативные слова и действия руководителя все же воспринимаются как личный посыл.

Необходимо чаще хвалить работников, а замечания и «разбор полетов» корректно проводить наедине. Под давлением люди могут работать на достижение показателей.  Но дискомфорт, который они при этом испытывают, полностью нейтрализует удовлетворение. Поэтому для руководителя должно быть важно, почему и как сотрудники достигают результатов.

Фразы «Ты ни на что не способен», «Ты действовал глупо», «Повторяю для особо одаренных» работают наоборот: вызывают у подчиненных только обиду, но не желание меняться к лучшему.

Всегда нужно помнить о том, что ошибки подчиненных — это ошибки руководителя (неправильный выбор сотрудника для задачи). При постановке целей руководитель должен понимать, кто, насколько, в какие сроки и как с ними справится.

5. Ну сделай уже хоть что-нибудь.

Во-первых, если руководитель сам не знает что ему нужно, то как это могут знать его подчиненные? Сотрудники, конечно, сделают что-нибудь. Только кто должен отвечать за такой результат?

Конкретный результат приносят только конкретные задачи. Неопределенность в формулировках растит в сотрудниках ощущение бесполезности (причем, как их, так и руководителя). В идеале при получении задачи сотрудники должны получить мотивационный посыл, к примеру: «Я уверен, что ты сделаешь это быстро и хорошо».

6. Скажи спасибо, что я тебя не уволил.

Манипуляция сотрудниками, особенно такая очевидная — это очень плохо. Нужно или увольнять, или не говорить об этом. Как показывает практика, такие фразы побуждают сотрудника задуматься о другой работе, т.к.

вызывают угнетенное чувство обязанности руководителю — «Спасибо, что меня не уволили». Ко всему прочему у него появляется страх совершить ошибку, ведь его могут уволить.

Что касается отношения к руководителю, то он становится для сотрудников в некоторой степени самодуром — «Кто знает, что ему взбредет в голову и когда он меня уволит».

7. Меня не интересуют твои объяснения, какой от них толк.

Такие фразы — очень большая ошибка со стороны руководителя. Безусловно, вникать в проблемы каждого не нужно, но открещиваться от сотрудников и их проблем не стоит. Руководитель должен давать подчиненным возможность объясняться, а вот уже как интерпретировать эти объяснения — тут нужно подходить к каждому индивидуально, с учетом имеющейся практики работы с этим сотрудником.

Помогать подчиненным, учить их не только говорить о проблемах, но и искать возможные варианты решения (а не только спрашивать с них) — это тоже, разумеется, часть работы руководителя.

Фото с сайта z19.d.sdska.ru

Какие выводы можно сделать

Одни руководители придерживаются политики — не нравится, увольняйся, и зачастую в такой компании наблюдается повышенная текучка. Другие — предпочитают поддерживать в сотрудниках интерес к тому, что они делают и внутреннее желание работать.

Подход к привычным «кнуту и прянику» (как вознаграждению и наказанию) в мотивации сотрудников сегодня пересматривается. Давление со стороны руководителя мешает  персоналу добиваться лучших результатов, а деньги нередко дают лишь краткосрочный эффект.

Психологи объясняют это тем, что подобные методы относятся к мотивации, навязанной извне. А все, что навязано извне, сотрудник подсознательно не воспринимает органично. Современные методики «играют» на врожденных потребностях людей, это т.н.

глубинная мотивация, которая стимулирует к личностному и профессиональному росту.

Сотрудникам нужно чувствовать, что они причастны к общему делу (их роль важна), могут самостоятельно принимать решения и понимают, что справляются с поставленными перед ними задачами и возникающими проблемами.

Что нужно учитывать руководителю:

  • Демотивация длительное время бессимптомна, очень вирусна и быстро распространяется в коллективе
  • Чем интеллектуальнее труд сотрудников, тем выше риск их демотивации
  • Конкретную оценку работе сотрудников лучше не давать (плохо отработали, сделали ужасную презентацию и т.п.)
  • Подробный «разбор полетов» следует проводить наедине и корректно, при этом любой такой разбор превращать в работу над ошибками
  • Оперативная обратная связь (как похвала, так и порицание) и регулярное общение руководителя и сотрудников в неформальной обстановке — обязательны
  • Вопросы начинать со слова «почему», это стимулирует сотрудника самому глубже понимать, что и как он делает, и помогает ему найти самостоятельное осознанное решение. Таким образом руководитель косвенно подводит сотрудника к тому, что тот сам оценивает свою работу
  • Необходимо показывать свое отношение к работе сотрудников как к полезному интересному делу, поощрять их интерес к новому, а также энтузиазм
  • Стоит признавать важными также промежуточные, а не только итоговые показатели
  • Выделять время для обязательных мотивационных бесед с сотрудниками
  • Уделять внимание эмоциям сотрудников и не воспринимать их как роботов, не способных уставать
  • Составить для себя список фраз, которые они не должны от вас слышать. И, естественно, не говорить им эти фразы

Источник: https://probusiness.io/personal/2965-7-fraz-rukovoditelya-kotorye-ubivayut-zhelanie-rabotat.html

Неделя 4.0: власти хотят устроить эксперимент по четырехдневке

Не устраивают условия работы, сообщил директору об этом, но неделю ничего не происходит, на...

На этой неделе в Минтруде пройдет совещание, на котором планируется обсудить введение четырехдневной рабочей недели в тестовом режиме на предприятиях. Об этом «Известиям» заявил замминистра экономического развития Петр Засельский.

Он подчеркнул, что конкретных параметров перехода пока нет. По словам чиновника, делать окончательный вывод о сокращении рабочей недели можно будет после того, как схема будет опробована на большом количестве компаний.

Эксперты не видят в четырехдневке ничего страшного, однако предупреждают, что не все организации к этому готовы.

«3040% времени ничего не делают»

В нацпроект «Производительность труда и поддержка занятости» на данный момент входят 266 предприятий малого и среднего бизнеса из 30 регионов России, следует из информации на сайте Федерального центра компетенций. Среди них, в частности, компании из сфер обрабатывающего производства, сельского хозяйства, научной и технической деятельности, строительства.

https://www.youtube.com/watch?v=Nbm9A9xJQck

В ближайшие дни в Минтруде пройдет совещание, на котором обсудят возможность внедрения на некоторых предприятиях в пилотном режиме четырехдневной рабочей недели, рассказал Петр Засельский. Однако он отметил, что, например, в рамках нацпроекта по повышению производительности труда этот вопрос еще не сильно проработан и конкретных параметров введения укороченной недели пока нет.

— На предприятиях… работники 30–40% времени ничего не делают. Наша задача не в том, чтобы сократить рабочий день, а в том, чтобы они смогли делать его полезным. Вывод о том, нужно сокращать рабочий день или нет, встанет после апробации этих методик на очень большом количестве предприятий, — подчеркнул замминистра.

Он пояснил, что тестирование сокращенной рабочей недели только в одной компании не даст результатов — для обсуждения этого вопроса нужна статистика с качественной выборкой.

В пресс-службе Минтруда оперативно не ответили на вопрос «Известий» о предстоящем совещании. В Минэкономразвития также оставили без ответа вопросы о пилотном введении сокращенной рабочей недели в ряде компаний.

Больше всех работают

Дискуссию о четырехдневке поднял премьер-министр Дмитрий Медведев в июне, выступая на Международной конференции труда в Женеве. Затем он дал поручение Минтруду до 30 сентября проработать этот вопрос и представить предложения, писали ранее «Известия». Чиновникам предстоит оценить степень влияния короткой недели на экономику и социальную сферу страны.

Сейчас российским Трудовым кодексом подразумевается, что нормальная продолжительность рабочей недели не может превышать 40 часов. В большинстве организаций сотрудники работают по восемь часов в день с понедельника по пятницу. Будет ли увеличено количество времени в рабочие дни после появления дополнительного выходного — пока неясно.

При этом, по данным ОЭСР, работающие россияне создают за один час около $23,8 валового внутреннего продукта.

Среди стран — членов ОЭСР более низкий показатель только у Мексики ($21), а среднее значение по ОЭСР составляет $52 в час. При этом общее время, проводимое россиянами на работе, — одно из максимальных — 1974 часов в год.

Среди государств ОЭСР этот показатель выше только в четырех странах — Мексике, Южной Корее, Греции и Коста-Рике.

Айтишники готовы

При обсуждении перехода на четырехдневную неделю стоит учитывать советский и европейский опыт регулирования рабочего времени, считает директор Института занятости и профессий НИУ ВШЭ Федор Прокопов.

— В СССР при переходе с шести- на пятидневную неделю продолжительность рабочего времени фактически не изменилась. Сократились перерывы, изменились другие процессы, чтобы люди не пострадали от снижения зарплаты. Если сейчас мы хотим просто не работать еще один день, встает вопрос: согласятся ли работники на снижение зарплаты на 20%, — рассуждает эксперт.

При этом Дмитрий Медведев ранее отмечал, что в случае сокращения рабочей недели зарплата уменьшаться не должна.

Федор Прокопов также отметил, что стоит быть готовыми к изменению режима работы, например, магазинов. В Европе многие из них закрыты в субботу и воскресенье как раз из-за того, что рабочее время составляет 36–38 часов.

Эксперт уверен, что точно не готовы к сокращению трудовой недели такие службы, как полиция, МЧС, электросетевые компании.

Для обеспечения непрерывной работы понадобятся новые сотрудники, а Россия близка к ситуации дефицита рабочей силы.

Хорошей площадкой для эксперимента с четырехдневкой могут быть госорганы, считает вице-президент «Деловой России» Николай Остарков.

Именно в этой сфере процессы организации труда зачастую неэффективны, из-за чего чиновники порой работают по 12–13 часов пять дней в неделю.

Кроме того, не придется сталкиваться с возражениями работодателей, которые могут противиться эксперименту из-за вероятных убытков.

— В некоторых компаниях четырехдневная неделя неформально уже сложилась, например, в сфере IT. В некоторых отраслях переход нецелесообразен, в других удобнее перейти на почасовую оплату. К примеру, многие производства фактически работают только тогда, когда есть заказ, причем порой не по восемь, а по 10 часов, — рассказал специалист.

Российская трехсторонняя комиссия (РТК) под председательством вице-премьера Татьяны Голиковой планирует провести консультации по введению в перспективе четырехдневной рабочей недели в ноябре, следует из плана работы РТК.

Источник: https://iz.ru/921223/inna-grigoreva-ekaterina-vinogradova-anna-ivushkina/nedelia-40-vlasti-khotiat-ustroit-eksperiment-po-chetyrekhdnevke

Юрист в законе
Добавить комментарий