Попередження чи догана

ПРОЦЕДУРА НАКЛАДАННЯ ДИСЦИПЛІНАРНИХ СТЯГНЕНЬ: 6 ЕТАПІВ Ми вже відзначали: дисциплінарні стягнення застосовує роботодавець. Порядок накладення загальних дисциплінарних стягнень прописано у ст. 147 — 152 КЗпП.

Причому для того, щоб у подальшому уникнути конфліктних ситуацій з працівниками (особливо якщо вибрано такий захід стягнення, як звільнення), у разі притягнення до дисциплінарної відповідальності слід чітко дотримуватись вимог цих норм законодавства.

Саму процедуру із застосування дисциплінарного стягнення умовно поділяють на 6 етапів. Етап 1. Виявлення факту дисциплінарного проступку. Факт виявлення проступку працівника доцільно зафіксувати письмово. Для цього складають акти, службові (доповідні) записки, протоколи (у довільній формі).

У більшості випадків оформлює такі документи безпосередній керівник працівника, подекуди — й інші служби установи, наприклад відділ кадрів.

Попередження чи догана

ТЗ, не має при собі інших документів, які засвідчують це право, а так само передача керування ТЗ такій особі, перевищення обмежень швидкості руху більш як на десять кілометрів на годину, але менше, ніж на двадцять, окремі порушення правил руху автомагістралями, порушення правил зупинки і стоянки, порушення правил навчальної їзди, порушення правил дорожнього руху іншими особами, крім водіїв ТЗ, крім випадків їх перебування у стані алкогольного сп’яніння, незаконне носіння державних нагород, самоправство, знищення, пошкодження чи втрата паспорта, деякі правопорушення економічного характеру тощо. У всіх випадках попередження є альтернативою штрафу.

Меню

П. 1 ст.

41 КЗпП одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів (по факту зараз — органи фіскальної служби), яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами У випадках, перелічених у таблиці, роботодавець зобов’язаний не лише керуватися загальними вимогами до порядку застосування дисциплінарних стягнень, передбаченими ст.

Працівник порушив трудову дисципліну: метод «батога» у дії

У Вікіпедії є статті про інші значення цього терміна: Попередження. Попередження — найбільш м’який вид адміністративного стягнення, що застосовується за вчинення незначних правопорушень, а також до осіб, що вперше вчинили проступок.

• 1 Суть
• 2 Порядок стягнення
• 3 Росія
• 4 Джерела

Попередження як захід адміністративного стягнення виноситься в письмовій формі. В деяких інших випадках фіксується іншим установленим способом.

Зміст попередження полягає в офіційному, від імені держави, осуді протиправної діяльності порушника органами адміністративної юрисдикції з метою повідомити йому про неприпустимість подальших подібних дій. Цей орган засвідчує негативну оцінку поведінки правопорушника.
Таким чином попередження є більш морально-виховним заходом адміністративного стягнення.

Попередження (адміністративне стягнення)

Внимание КЗпП, які розглядаються як заходи дисциплінарного стягнення. Наведемо їх у таблиці. Нормативне регулювання Звільнення як захід дисциплінарного стягнення застосовують за: П. 3 ст.

40 КЗпП систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення П. 4 ст.

40 КЗпП прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин П. 7 ст. 40 КЗпП появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння П. 8 ст.

Зверніть увагу! Якщо працівник неналежно виконав роботу чи завдання, не передбачені трудовим договором або посадовою інструкцією, то це не вважають порушенням.

Зауважимо: працівник відповідає за свої проступки саме перед роботодавцем (органом, якому надано право приймати на роботу, обирати, затверджувати або призначати на посаду). Про це йдеться у ст. 1471 КЗпП.

Роботодавець приймає рішення: застосовувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення чи ні. Отже, застосування таких заходів є виключно правом, а не обов’язком роботодавця(лист Мінсоцполітики від 16.07.2015 р.

№ 302/06/186-15).

Роботодавець дізнався про проступок працівника, але вважає, що той виправиться? Тоді він може лише пожурити провиненого. Також на власний розсуд замість дисциплінарного стягнення роботодавець може передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу чи його органу ( ст.

Письмове попередження про порушення правил

Важно На такий строк вказує і Мінсоцполітики у листі № 81. Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом (розпорядженням), то про це потрібно скласти відповідний акт у довільній формі.
Пам’ятайте! Запис про стягнення до трудової книжки не вносять ( п. 2.2 Інструкції № 58). Але це справедливо тільки стосовно догани.

Якщо ж заходом дисциплінарного стягнення вибрано звільнення, то запис про звільнення із зазначенням підстав уносять до трудової книжки. Етап 5. Оспорювання працівником дисциплінарного стягнення.

Працівник, на якого наклали дисциплінарне стягнення, може оскаржити його в порядку, установленому чинним законодавством для розгляду трудових спорів, зокрема відповідно до гл.

XV КЗпП. Така норма передбачена ст. 150 цього Кодексу. Нагадаємо: як прописано у ст.

Письмове попередження про порушення правил дорожнього руху

Источник: http://s-help.ru/pismove-poperedzhennya-pro-porushennya-pravil/

Винесення догани працівнику

Хто і за яких обставин може виносити догану працівнику? Які види стягнень можуть застосовуватися до працівника? Чи щодо всіх працівників можна оголошувати догану? — відповіді на ці та інші запитання у консультації.

У кого є право на винесення догани працівнику і дисциплінарні стягнення?

У статті 147-1 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) визначено, що орган, якому надано право приймати на роботу, має також право застосовувати дисциплінарні стягнення. Зазвичай таке право є у керівника установи. Проте, він може делегувати це право іншій посадовій особі (наприклад, директору з управління персоналом або заступнику директора).

Читайте також: Преміювання працівника, якому оголошено догану, та зняття догани

Якщо за статутами, положеннями або іншими законодавчими актами про дисципліну працівник несе дисциплінарну відповідальність, то на нього можуть накладатися дисциплінарні стягнення вищими органами.

За що виноситься догана?

Порушення трудової дисципліни є причиною для дисциплінарного стягнення. Сюди відноситься невиконання чи неналежне виконання працівником обов’язків за трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Виняток становить невиконання обов’язків із поважної причини. Якщо працівник не виконує громадські та інші доручення, які не пов’язані із трудовою функцією, до цього не можна застосовувати дисциплінарну відповідальність.

До порушень трудової дисципліни відносяться лише випадки, які сталися протягом робочого часу. Якщо працівник працює за ненормованим робочим графіком, то робочим часом вважається увесь час перебування на роботі.

Які дисциплінарні стягнення припустимі?

Існує два види стягнень за порушення трудової дисципліни:

За одне порушення трудової дисципліни застосовується одне дисциплінарне стягнення. При виборі стягнення враховується ступінь тяжкості проступку працівника і заподіяна шкода, обставини, за яких стався проступок і сумлінність ставлення працівника до роботи раніше.Йдеться про це у частині 3 статті 149 КЗпП.

Заподіяння внаслідок вчинення дисциплінарного проступку матеріальної чи іншої шкоди не є обов’язковою умовою для настання дисциплінарної відповідальності, але наявність шкоди може бути врахована при виборі виду дисциплінарного стягнення.

Строки притягнення до дисциплінарної відповідальності?

Строк застосування стягнення обмежується місяцем із дня виявлення проступку, згідно із КЗпП.

Час, який працівник перебуває у відпустці або звільняється від роботи у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, при цьому не враховується.

Попри те, що ці періоди не враховуються при визначенні строку застосування стягнення, його не можна застосовувати після шести місяців із дня вчинення проступку.

Розгляньмо це на конкретному прикладі. Уявімо, що у червні 2019 року працівник не приходив на роботу без поважних причин декілька днів. Влітку він скористався щорічною відпусткою, після цього хворів, а восени узяв навчальну відпустку.

До місячного строку застосування дисциплінарного стягнення не будуть входити періоди відсутності працівника. Проте з початку зими, після збігу шестимісячного строку, закон не дозволяє притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності.

• Чи можна оголосити догану працівнику, направленому у відрядження?

Чи можна застосовувати дисциплінарні стягнення щодо всіх працівників?

Дисциплінарні стягнення можуть застосовуватися до всіх працівників. Проте є категорія працівників, яким можна лише винести догану, а звільнити за порушення трудової дисципліни не можна відповідно до ст. 184, 186-1, 197, ч. 4 ст. 252 КЗпП.

Наприклад, якщо трудову дисципліну порушила жінка, котра має дворічну дитину, безперечно це підстава до застосування дисциплінарного стягнення. Проте, відповідно до статті 184 КЗпП, за ініціативи роботодавця не можна звільняти жінок, що мають дітей віком до 3 років. У такій ситуації працівниці можна лише винести догану.

Працівників, які працюють на виборних посадах, можна звільняти лише рішенням органу, який їх обрав, на підставах, передбачених законом. Наприклад, члени виборного органу профспілки підприємства можуть бути звільнені за порушення трудової дисципліни лише за згодою виборного орану (відповідно до частини 3 статті 252 КЗпП).

Роботодавець має право застосовувати дисциплінарні стягнення, проте не зобов’язаний це робити. Тож, вдаватися до крайнощів не обов’язково, особливо, якщо проступок працівник здійснив вперше.

Порядок винесення догани

Іноді кадровики шукають просторами інтернету таку інформацію:«Зразок догани працівнику».

Проте процедура винесення догани на роботі непроста й складається з декількох етапів, а саме:

• фіксація факту вчинення порушення трудової дисципліни;
• отримання від працівника письмового пояснення або складання акту, якщо працівник відмовляється надати пояснення;
• видання наказу про оголошення догани.

Розглянемо кожен із пунктів окремо з прикладами складання відповідних документів.

1. Фіксація факту вчинення проступку. Уповноважений орган має скласти акт, довідку, протокол або доповідну записку.

Приклад доповідної записки про порушення трудової дисципліни

СКАЧАТИ зразок

2. Працівник надає письмове пояснення. Це пряма вимога законодавства.

Вимагати надання письмового пояснення можна усно у присутності свідків зі складанням відповідного акту або письмово із відміткою про отримання документа на копії роботодавця. Одержання документа фіксується в акті.

Якщо працівник відмовився надати пояснення про це необхідно скласти акт. Якщо пояснення було надано в усній формі, ці дані також вносяться до акту.

Акт про відмову працівника надати письмові пояснення

СКАЧАТИ зразок

3. Догана виноситься у наказі. Працівника ознайомлюють із цим документом під підпис у триденний строк (п.

31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці й соціальних питань від 20.07.1984 № 213).

Видавати такий наказ небажано напередодні святкових, вихідних або неробочих днів, бо таким чином «штучно» зменшується тривалість часу, який працівник має на ознайомлення із наказом.

Наказ про догану

СКАЧАТИ зразок

Вам стане у пригоді: Зразок наказу про зняття догани з працівника

Якщо триденний строк ознайомлення працівника з наказом про дисциплінарне стягнення пропущено, то це є порушенням законодавства про працю. Роботодавець нестиме відповідальність згідно із частиною 1 статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення та абзацом 6 частини 2 статті 265 КЗпП. А працівник може у суді оскаржити застосування відносно нього дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник відмовляється ознайомлюватися з наказом, то необхідно скласти про це акт. У такій ситуації наказ зачитується вголос у присутності свідків.

Можна також направити копію наказу листом із позначкою «вручити особисто» та описом вкладення на адреси, зазначені в особовій картці працівника. У законодавстві про працю немає таких вимог.

Проте в інтересах роботодавця вжити усіх заходів для ознайомлення працівника із наказом.

Застосування дисциплінарних стягнень має бути виваженим і відбуватися відповідно до вимог законодавства про працю. Проте ця процедура не є найскладнішою із процесів, з якими стикається фахівець відділу кадрів.

Источник: https://www.kadrovik01.com.ua/article/3975-klyuchov-aspekti-vinesennya-dogani-pratsvniku

Юридична компаніяЮріс-Консалт

Дисциплінарна відповідальність регулюється кількома документами, включаючи закони, підзаконні акти, а також внутрішні нормативи роботодавців (наприклад, це можуть бути правила трудового розпорядку).

Однак основними, базовими, так би мовити, видами стягнення за порушення трудової дисципліни, відповідно до норм КЗпП, є догана і звільнення. Але на практиці статутами і положеннями про трудову дисципліну передбачені й інші дисциплінарні стягнення, в т. ч. спеціальні.

Вид стягнення залежить, насамперед, від його мети. Наприклад, стягнення може бути направлено на обмеження або позбавлення правопорушника певного права чи блага. Сюди належать і пониження в посаді (розжалування), і власне звільнення.

Інші заходи зазвичай менш радикальні і пов’язані, в першу чергу, з осудом поведінки винного працівника без обмеження його прав. До цього виду стягнень відносяться, як правило, догана, попередження і т. д.

У відповідності з трудовим законодавством, зокрема ст.149 КЗпП, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. Тобто не можна оголосити працівникові догану і тут же його звільнити.

На практиці ж догана часто застосовується одночасно з позбавленням премії, але юристи зазначають, що така комбінація не робить це поєднання штрафом в розумінні грошового покарання.

Як, втім, не є дисциплінарним стягненням і утримання із зарплати відшкодування матеріальної шкоди.

Звільнити працівника має право той, хто наділений правом прийняти його на роботу.

В окремих випадках, визначених законодавством, на працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність згідно з статутними документами, положеннями та іншими документами, дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення може накладатися вищим керівництвом (по відношенню до керівництва, яке брало на роботу). Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише на підставах, передбачених законодавством. Наприклад, судді, обрані на посаду безстроково, можуть бути звільнені тільки Верховною Радою. На приватному підприємстві працівник може бути звільнений директором. У деяких випадках для звільнення необхідна згода профспілкової організації. Але це відбувається тільки тоді, коли ініціатором звільнення виступає власник або уповноважений ним орган.

І ще важливий момент. До застосування дисциплінарного стягнення власник зобов’язаний зажадати від працівника письмове пояснення. Мета цього пояснення – з’ясувати, чи вчинив працівник проступок і чи визнає він себе винним.

Обов’язковість надання працівником пояснення з приводу вчинення проступку – одна з гарантій того, що накладення стягнення було правомірним. Відсутність пояснення повинно бути підтверджено відповідним актом про відмову працівника дати таке.

Причому це не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник або уповноважений ним орган має докази, що він пояснення зажадав. Якщо порушник трудової дисципліни відмовився від дачі пояснення, акт про це складається за підписом кількох осіб.

Складається він і тоді, коли працівник, який з’явився на роботі в нетверезому стані, відмовляється пройти медичний огляд для визначення стану сп’яніння.

Спеціальна і загальна відповідальність

Але повернемося до видів дисциплінарних стягнень. Як вже було сказано, покарання працівника залежить від ряду факторів, включаючи посаду, форму власності підприємства, специфіку роботи, ступінь тяжкості порушення і т. д. Юристи, що спеціалізуються на трудовому праві, виділяють загальну і спеціальну дисциплінарну відповідальність.

До загальної відноситься відповідальність, передбачена в КЗпП. Наприклад, звільнення працівника на підставах, передбачених п. 7 ст. 40 КЗпП, тобто у разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

До спеціальної ж відноситься та відповідальність, яка передбачена статутами або окремими положеннями про роботу чи трудову дисципліну, а то і деякими законами – наприклад, про державну службу або про судоустрій та статус суддів.

Як відзначають правознавці, оскільки дія таких норм поширюється на працівників окремих категорій, для них поняття трудового правопорушення може бути розширеним за рахунок того, що воно включає дії, несумісні з посадою. Наприклад, суддя може бути звільнений за порушення присяги. Це і буде спеціальна дисциплінарна відповідальність.

При цьому процедура звільнення також буде носити певний порядок, без дотримання якого суддю звільнити не можна. Тому не останню роль у визначенні стягнення грає якраз приналежність відповідальності до загальної або спеціальної.

Перш, ніж перейти до розгляду конкретних видів стягнення, відзначимо, що всі вони оголошуються в наказі (розпорядженні) і повідомляються працівнику під розписку. Повідомлення змісту наказу під розписку є гарантією того, що працівник знає про стягнення і в разі незгоди з ним може його оскаржити.

Оскільки накладення стягнення на працівника має, в першу чергу, виховне значення, недотримання вимог законодавства щодо процедури накладення стягнення та повідомлення про це працівникові буде розцінюватися в суді як незаконне.

Але при цьому заносити будь-яке стягнення в трудову книжку заборонено (крім тих, які будуть підставою для звільнення від займаної посади).

Зауваження

Найбільш простим стягненням, на думку вітчизняних експертів, є так зване зауваження. Суть цього заходу полягає не в обмеженні прав і не в засудженні протиправної поведінки працівника. Скоріше, зауваження покликане наставити його на шлях істинний, тобто нагадати про його трудові обов’язки, про неприпустимість порушення трудової дисципліни.

Безумовно, про зауваження можна говорити тільки в разі, якщо працівником допущено незначне порушення, що не має практичних наслідків. Наприклад, несуттєвим буде запізнення на роботу офісного працівника.

При цьому, якщо на роботу спізнюється, скажімо, машиніст метрополітену або водій громадського транспорту, наслідки будуть зовсім іншими, і тут уже зауваженням не обійтися.

Догана

Більш суворим, на відміну від попереднього, є такий вид дисциплінарного стягнення, як догана. Вона може бути як усною, так і письмовою. Засудження – саме так можна охарактеризувати внутрішньо зміст цієї санкції.

Догана застосовується до працівника за порушення трудової дисципліни, тобто правил поведінки, яких необхідно дотримуватися під час виконання трудових обов’язків (встановлених колективним або трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовою інструкцією і т. д.).

Юристи відзначають, що базовою складовою для винесення догани працівникові є наявність вини як у діях, так і в бездіяльності.

Дія цієї санкції обмежується виключно морально-психологічним впливом на працівника – людина під впливом почуття провини, а іноді і страху повинна зрозуміти, що зробила неправильно, і надалі не допускати такого порушення, щоб не погіршити своє становище. Наприклад, в деяких випадках, якщо працівник протягом певного проміжку часу отримує кілька доган, його звільняють.

Заходи дисциплінарного впливу

На відміну від загальної дисциплінарної відповідальності, що передбачає в якості стягнення лише догану і звільнення, спеціальна відповідальність може включати ще й так звані заходи дисциплінарного впливу, які, по суті, не є дисциплінарним стягненням, однак досить часто застосовуються, наприклад, до держслужбовців. Відповідно до ст. 14 ЗУ “Про державну службу”, до службовців, крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним трудовим законодавством, можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу, як попередження про неповну службову відповідність і затримка до року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду. І якщо з затримкою підвищення все зрозуміло, то такий захід дисциплінарного впливу, як попередження, повинен насторожити державного службовця, бо його можна трактувати як невідповідність займаній посаді, а значить, в разі неможливості переведення на іншу роботу воно може привести до звільнення.

Звільнення

Мабуть, з усіх видів дисциплінарних стягнень звільнення є крайньою і найбільш жалюгідної мірою в плані наслідків як для працівника, так і для роботодавця. З цієї причини звільнення застосовується виключно в певних випадках, передбачених трудовим законодавством. Пленум ВСУ в постанові “Про практику розгляду судами трудових спорів” № 9 від 6 листопада 1992 р.

визнав дисциплінарним стягненням звільнення з підстав, передбачених пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП.

Наприклад, у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; прогулу без поважних причин; неявки на роботу протягом більше 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності і т.д.

Проте навіть описані в КЗпП підстави для звільнення носять частково суб’єктивний характер. Наприклад, те, що людина проспала і запізнилася на роботу на 3 години, є поважною причиною чи ні? Адже, з одного боку, це не поважна причина, а з іншого – якщо працівник через високе навантаження змушений затримуватися на роботі до ночі, немає нічого дивного в тому, що він може проспати.

Тому закон гарантує право як на оскарження накладеного дисциплінарного стягнення та захист від звинувачень роботодавця, так і на захист від незаконного звільнення.

Якщо працівник вважає, що дисциплінарне стягнення, яке застосував роботодавець, необгрунтовано або не відповідає тяжкості вчиненого проступку, він може звернутися до органів, що розглядають трудові спори в порядку, передбаченому КЗпП.

Якщо працівник вважає, що звільнений незаконно, він може звернутися в суд.

http://www.prostopravo.com.ua

Источник: http://www.uris-c.com.ua/2012/03/14/%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D1%96%D0%BD%D0%B0%D1%80%D0%BD%D0%B0-%D0%B2%D1%96%D0%B4%D0%BF%D0%BE%D0%B2%D1%96%D0%B4%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%96%D1%81%D1%82%D1%8C-%D0%BF%D1%80%D0%B0%D1%86/